مارسل شوانتز (Marcel Schwantes) در این نوشته تجارب خود از اشتباهات رایجی که مدیران انجام می دهند را در اختیارمان قرار داده است. وی در این مورد می گوید:
“تمامی مدیران موفقی که در طول سالها با آنها مواجه گشته ام همواره افرادی بودند که به احتیاجات کارمندان شان از هر نسلی احترام می گذاشتند. آیا تاکنون به تفاوت برخی از افراد که تبدیل به کارمندانی واقعی شده اند و برای سال های سال می توان از توانایی هایی آنها استفاده نمود، دقت کرده اید؟
بهترین مدیرانی را که تا کنون دیده ام، از انجام برخی کارها خودداری می کنند که همین امر مدیریت آنها را در بالاترین سطح ممکن نگه می دارد. در این مقاله به بررسی اشتباهات رایجی پرداخته شده که مدیران در برخورد با کارمندان شان مرتکب می شوند.
اگر شما هم مدیریت مجموعه ای را برعهده دارید، هرگز دیر نیست که در روند مدیریت خود تغییری به وجود آورید. اشتباهاتی که به آنها اشاره کردیم از قرار زیرند:
۱- هدر دادن استعدادها و توانمندی های اعضای تیم شان
انسان ها دوست دارند که از موهبت ها و توانمندی هایی به آنها داده شده استفاده کنند. اگر این توانمندی ها و استعدادهایی که فرای مسئولیت های کاری هستند شناخته نشود و در سطوح بالاتری به کارگرفته نشوند، بی شک ار بین خواهند رفت. بنابراین بهترین مدیران کسانی هستند که توانمندی های کارمندان شان را به خوبی درمی یابند و از آن به بهترین نحو استفاده می کنند.
۲- امتناع از دراختیار قرار دادن اطلاعات
دلیل اصلی که یک مدیر اطلاعات کافی را در اختیار کارمندش قرار نمی دهد، نشان دادن قدرت و کنترل اعضای تیمش است و کنترل یکی از عواملی محسوب می شود که باعث از بین رفتن اعتماد می گردد. مدیری که اطلاعات را نزد خود نگه دارد تا بتواند بر محیط اطرافش تسلط داشته باشد، انسان مورد اعتمادی نیست. برعکس مدیرانی هم وجود دارند که با به اشتراک گذاشتن اطلاعات مفید و شفاف سازی، مسئول پذیرتر عمل می کنند.
۳- میکرومدیریت – (Micromanaging)
میکرومدیران به روش خود عمل می کنند و این جریان نیز باز هم برای حفظ قدرت و کنترل است. گول این رفتار مدیران خود را نخورید که می گویند همه چیز بد پیش می رود چرا که آنها می خواهند همچون یک متخصص مطمئن شوند همه چیز خوب پیش می رود. سه راه وجود دارد که از شر این نوع مدیریت نجات پیدا کنید:
اول به مراحل استخدام توجه کنید. آیا سوال های مناسبی را برای ارزیابی و هماهنگی فرهنگی در زمان استخدام کارمندتان از او پرسیده اید و یا از رفتارهای شغلی مورد نظرتان در موارد تکنیکی و یا سایر مهارت ها سوالی کرده اید؟
دوم، آیا اعضای تیمی که برای تان کار می کنند به خوبی آموزش دیده اند و آیا خودتان برای ساختن و تکمیل تیم تان به اندازه کافی تلاش کرده اید؟
و در آخر آیا به بازخوردها گوش می کنید و برای آن تدبیری اندیشیده اید که همگی این عوامل نیازهای اعضای گروهتان را برآورده می سازد و باعث پیشرفت خودتان نیز می شود. زمانی که شما افرادی را استخدام می کنید و این افراد برای مجموعه شما کار می کنند، در واقع آنها انعکاسی از از ارزش های موجود در مجموعه شما هستند پس آنها را برای رسیدن به موفقیت به اندازه کافی مجهز کنید و قدرت را میان آنها هم تقسیم نمایید. با این راه اعتمادشان را نیز بیشتر به خود جلب می کنید و به این ترتیب مقدمات ساخت یک گروه خوب را فراهم کرده اید.
۴- همیشه حرف آخر را زدن
آیا شما در گروه افرادی هستید که همیشه مدیرتان حرف آخر را می زند؟ در ادبیات مدیریت، چنین فردی از لحاظ هوش احساسی (EQ (Emotional Intelligence در سطح پایینی قرار دارد. زمانی که چنین مدیری نقطه نظر هیچ فردی را جویا نمی شود، هیچ اعتمادی میان طرفین باقی نمی ماند. (اگر بخواهید در روش خود تغییری به وجود آورید البته که این تغییر به علت ایجاد ترس و ناامنی دشوار است)
هنگامی که در مجموعه ای مدیر به دیدگاه فردی یا گروهی اعضای تیمش هیچ اهمیتی نمی دهد، بسیاری از موقعیت و ایده ها مورد توجه قرار نمی گیرند، اعضای گروه، منفعل می شوند و همیشه شکایت دارند. آیا انعکاس چنین رفتارهایی را در آنها نمی بینید؟
۵- خود را در دسترس کارمندان قرار ندادن
برخی از جلسات و نه همگی آنها مهم و ضروری هستند و همه ما به خوبی ازاین جریان آگاه هستیم. اما زمانی که یک مدیر به جای صحبت و جلسات ضروری با تک تک اعضای تیم خود، در جلسات غیر ضرروی حضور پیدا می کند، این پیام را به کارمند خود منتقل می کند که به او توجه نمی کند.
ممکن است این نوع رفتار بخشی از شخصیت مدیر نباشد اما به خوبی توسط کارمندانش درک می شود. برای اینکه این اتفاق نیفتد و کارمندتان این احساس را نکند که به او توجه کافی نمی شود، گاهی جلسات ۱۵ تا ۲۰ دقیقه ای را برای هریک از کامندانتان در جدول جلسات خود قرار دهید.
بدون نظر