«اگر بیشتر از سه اولویت در برنامه‌ریزی خود داشته باشید، یعنی در واقع هیچ اولویتی ندارید». جیم کالین: نویسنده کتاب‌های مدیریتی پرفروشی همچون «خوب به عالی» و «بساز برای همیشه»
بدون نظر

ساخت یک تیم کاری موفق فراتر از پیدا کردن گروهی از افراد با مهارت‌های حرفه‌ای و پیچیده است. بر اساس آماری که در نتیجه مصاحبه با بیش از ۵۰۰ مدیر در یکی از موفق‌ترین کمپانی‌های بیزینسی در کشور آمریکا صورت گرفت مشخص شد که تمامی این افراد معتقدند که برای موفقیت کاری باید اهمیت و ارزش «کار گروهی» در اولویت دغدغه‌های یک مدیر باشد.

در زیر دیدگاه‌ها و نگرش مدیران موفق را برایتان نوشته‌ایم تا با اتکا به آنها بتوانید زمینه ساخت یک تیم کاری موفق، پربازده و خلاق را در محیطی مملو از اعتماد دو طرفه و همکاری مشترک را ایجاد کنید و رونق بیشتری به کسب و کار خود ببخشید. برای این منظور تا انتهای مطلب با روزیاتو همراه باشید.

الف: برنامه‌ریزی کاری داشته باشید

شما به عنوان یک مدیر در وهله اول باید برای آنچه که می‌خواهید به انجام برسد اهدافی شفاف و قابل اندازه‌گیری داشته باشید.

«اگر بیشتر از سه اولویت در برنامه‌ریزی خود داشته باشید، یعنی در واقع هیچ اولویتی ندارید». جیم کالین: نویسنده کتاب‌های مدیریتی پرفروشی همچون «خوب به عالی» و «بساز برای همیشه»

۱- استخدام نیروی ماهر کافی نیست

اگر از مدیران برجسته و موفق در مورد سبک مدیریتی‌شان سوال بپرسید یکی از پاسخ‌های مشترک اغلب آنها این خواهد بود: «من بهترین افراد را استخدام کرده‌ام و آنها همه تلاششان را در راستای پیشبرد اهداف شرکت به کار می‌برند.» این جمله در مراتب خاصی معنا پیدا می‌کند. استخدام افراد حرفه‌ای یکی از مهم‌ترین بخش‌های استخدام یک تیم قوی و موفق است و البته، استقلال دادن به آنها برای انتخاب بهترین روش کاری نیز یک محرک بسیار قوی بشمار می‌رود.

اما مدیریت کردن یک تیم برخلاف آنچه به نظر می‌رسد کار به هیچ عنوان ساده‌ای نیست. مدیران باید در تمامی امور نقش عملی پرررنگی داشته باشند تا مطمئن شوند که تمامی اعضای تیم به درستی روی کارهای خود متمرکز هستند و اولویت‌های کاری آنها درست و دقیق است.

برای ایجاد فرهنگ کار گروهی در محل کار شش قانون اصلی و کلیدی وجود دارد که اگر تمامی آنها به درستی و کامل انجام شوند، تاثیر شگرفی در پیشرفت کاری خواهد داشت. خوبی این راهکارها این است که برای تمامی گروه‌های کاری از ۵ نفر گرفته تا ۵۰۰ هزار نفر هم جوابگو است و محدودیتی در راستای بزرگی یا کوچکی شرکت ندارد.

۲- نقشه راه شفاف و دقیق تهیه کنید

تمامی مدیران پاسخ به یک سوال اساسی را به کارمندان خود بدهکار هستند؛ سوالی که تقریبا تمامی کودکان هنگام سفرهای جاده‌ای از والدین خود جویا می‌شوند: «ما به کجا می‌رویم و قرار است چگونه به آنجا برسیم؟» به زبان ساده‌تر: هدف چیست و چگونه قرار است میزان پیشرفت کاری اندازه‌گیری شود؟

شاید در ظاهر این سوالات ساده به نظر برسند، اما در واقعیت یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی به حساب می‌آید که مشاغل، مدیران و گروه‌های کاری با آن مواجه هستند. موفقیت از نظر شما چیست؟ اگر یک نمودار و تابلوی امتیازدهی برای رصد کردن موفقیت در طول زمان داشته باشید، آیا می‌توانید این میزان را اندازه‌گیری کنید؟

جیم کالین، نویسنده کتاب‌های مدیریتی پرفروش در آمریکا و دیگر کشورهای جهان در این رابطه اعتقاد دارد: مشکل زمانی شروع می‌شود که مدیران ۵، ۷ یا ۱۱ اولویت برای کار و اهداف خود تعیین می‌کنند. اگر شما بیش از ۳ اولویت کلیدی در شغل خود داشته باشید، یعنی در واقع هیچ اولویتی ندارید.

تعیین اولویت‌های اصلی کار و قابل اندازه‌گیری بودن آنها یکی از مهم‌ترین و چالش‌برانگیزترین وظایف یک مدیر و رهبر گروه است؛ به این خاطر که تقریبا تمامی وظایفی که برای کارمندان تعریف می‌شود باید از این اهداف مشتق شده باشند.

این اهداف باید همانند تعیین مسیر پرتاب یک راکت نظامی دقیق و با جزئیات تعیین شود زیرا کوچک‌ترین اشتباه محاسباتی می‌تواند تیم را به بیراهه کشانده و از مسیر موفقیت و پیشرفت دور کند.

۳- تابلوی امتیازات را با دیگر اعضای گروه به اشتراک بگذارید

یکی دیگر از فواید داشتن برنامه‌‎ریزی این است که می‌توانید یک هدف مشترک با دیگر اعضای تیم بسازید تا این انگیزه را در افراد به وجود بیاورد که خود را بخشی از گروه‌های کوچک‌تر بدانند. برای درک بهتر این مساله یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید. هر فردی وظایف مختلفی به عهده دارد از دروازه‌بان گرفته تا خط دفاع، خط حمله یا هافبک. اما از آنجا که هدف تیم مشخص و کاملا شفاف است و یک تابلوی امتیاز خارجی هم برای رصد کردن پیشرفت بازی در معرض دید همه قرار داده شده، حس و باور «ما» بودن به جای «ما و آنها» بودن (که در ادارات رایج است)، در میان تک‌تک اعضای تیم به وضوح دیده می‌شود و همین حس مشترکِ همکاری سبب موفقیت یک تیم ورزشی می‌شود.

معیارها نیز در روشی دیگر برای ایجاد هماهنگی ایجاد بین شمار زیادی افراد است و فرقی نمی‌کند چند ده نفر باشند یا هزاران نفر. وقتی کارمندان به حال خود گذاشته شوند و اجازه این را داشته باشند که خودشان تصمیم‌گیری کنند، تمام همت خود را به کار خواهند گرفت تا تصمیمی درست و صحیح اتخاذ کنند زیرا می‌دانند تصمیماتشان روی کار بقیه اعضای گروه نیز تاثیرگذار خواهد بود.

اما در غیبت فاکتور ساده‌ای همچون اسکوربورد (تابلوی امتیازها) مردم سعی می‌کنند بر اساس سلایق شخصی و فردی خود تصمیم‌گیری کنند تا در نهایت به موفقیت شخص آنها منتهی شود. چیزی که برای یک کار گروهی همانند سم است.

اگر در اداره‌ای هر کسی بدنبال موفقیت و پیشرفت شخصِ خود باشد، مبارزه‌ها و مشاجره‌ها بین کارمندان زیاد خواهد شد و بیشتر از تلاش برای پیشبرد اهداف شرکت هر کسی به این فکر خواهد کرد که چه می‌کند و چه نمی‌کند. آنها سعی می‌کنند امتیاز خود را بالا نگه دارند و این یک آسیب جدی و بعضا جبران‌ناپذیر به بدنه کسب‌وکار است.

۴- ممکن است احساس شکست به شما دست دهد …

اگر شما فقط یک برنامه‌ریزی ساده داشته باشید، مجبور هستید دایما اولویت‌های کاری را برای کارمندان خود یادآوری کنید. برخی از افراد لازم دارند چندین بار یک موضوع را بشنوند تا بالاخره آن را به یاد بسپارند.

«مارک سندلا»، مدیر اجرایی  TheLadders.com که یک وب‌سایت کاریابی است نکات جالبی در این رابطه متذکر شده است:

«شاید شما بیش از ۱۰ بار یک موضوع را به کارمند خود یادآوری کنید و او همچنان بی‌تفاوت به موضوع باشد. حتی ممکن است او از اینکه شما یک موضوع را این‌همه تکرار می‌کنید جوک بسازد و برای بقیه تعریف کند. این به این معنی است که به هیچ عنوان ارزش و اهمیت موضوع را درک نکرده و فقط با یک برنامه ساده هم آن را درک نخواهد کرد.»

ب: برای نقشه راه خود قانون و قاعده تعیین کنید

شما باید مجموعه‌ای از رفتارها و محدودیت‌های فرهنگی در کار تعیین کنید تا هر فردی بداند چگونه با دیگر اعضای گروه همکاری کند.

«اگر بیشتر از سه اولویت در برنامه‌ریزی خود داشته باشید، یعنی در واقع هیچ اولویتی ندارید». جیم کالین: نویسنده کتاب‌های مدیریتی پرفروشی همچون «خوب به عالی» و «بساز برای همیشه»

«من فکر می‌کنم برای هر کسی در بیشتر شرکت‌ها بسیار ساده است که منفی‌بافی کنند. این امر ممکن است به ایجاد خط‌مش و سیاست کاری منجر شده و در نهایت سرطانی بسازد که حتی بزرگ‌ترین شرکت‌ها را نیز از پای در بیاورد.» – کتی ساویت، مدیر اجرایی در  موسسه مساوره‌ای Perch Partners

۱- فرهنگ کاری مختص به تیم خود را بسازید

تمامی خانواده‌ها ارزش‌ها و قوانین مشخص خود را دارند، حتی اگر صریحا در این رابطه با یکدیگر صحبت نکنند. همیشه مجموعه‌ای از رفتارها وجود دارد که شهامت یا عدم شجاعت بیان برخی مسایل را تعیین می‌کنند. همانند نقشه راه تا هر کسی بداند چگونه باید کارهای خود را به انجام برساند.

گروه‌های کاری هم تقریبا همین روند را دارند. یعنی اگر شما یک گروه از افراد را برای انجام یک پروژه گرد هم جمع کنید، آنها به صورت خودکار الگوی کاری مختص به خود را خواهند ساخت و این فرهنگ و الگو می‌تواند برای هر کدام از اعضا منحصربه فرد باشد.

شما به عنوان یک مدیر می‌توانید در نقطه تنبلی خود بنشینید و امیدوار باشید که همه در طول زمان بتوانند به درستی با یکدیگر سازگاری پیدا کنند. یا می‌توانید مترصد فرصتی برای ایجاد رهنمودی مشترک برای همه اعضای گروه باشید تا متوجه شوند چگونه می‌توانند همکاری مشترک سازنده‌ای با یکدیگر داشته باشند.

هیچ قانون و قاعده سخت و سریعی برای ایجاد یک فرهنگ کاری وجود ندارد. در برخی مواقع، بنیانگذار یک کمپانی ممکن است این وظیفه را به عهده کارمندان بگذارد و مدیران ارشد اجرایی هم وظیفه کاری هر فرد را برای آنها تعریف و تعیین کنند.

۲- …. و به الگوی کاری خود پایبند باشید

مهم‌ترین مساله برای یک گروه کاری یا شرکت این است که با الگوها و ارزش‌های خود زندگی کند به جای اینکه فقط آنها را به عنوان یک قاعده اجرا کند، تا افرادی که شامل ارتقا شغلی شده‌اند تصور نکنند که رفتارهای آنها درست برعکس نقشه راهی است که شرکت در ابتدا برایشان تعیین کرده است.

کتی ساویت، مدیر اجرایی در  موسسه مساوره‌ای Perch Partners در این رابطه گفته: «من فکر می‌کنم برای هر کسی در بیشتر شرکت‌ها بسیار ساده است که منفی‌بافی کنند که ممکن است به ایجاد خط‌مش و سیاست کاری منجر شده و در نهایت سرطانی بسازد که حتی بزرگ‌ترین شرکت‌ها را نیز از پای در بیاورد.»

پ: نمایش ندادن احترام به کارمندان یکی از اشتباهات مدیران است

وقتی اعضای یک گروه احترامی که انتظار دارند را دریافت نکنند، نمی‌توانند خلاقیتی که باید را در کار خود داشته باشند و بهترین‌های وجود خود را در کار نمایش دهند.

«اگر بیشتر از سه اولویت در برنامه‌ریزی خود داشته باشید، یعنی در واقع هیچ اولویتی ندارید». جیم کالین: نویسنده کتاب‌های مدیریتی پرفروشی همچون «خوب به عالی» و «بساز برای همیشه»

«ما کاری می‌کنیم که هر کسی متوجه شود دلیل انجام کارهای فرهنگی این است که ما آن احترام را داریم. در کسب‌وکار ما یک مرحله راحتی و احساس امنیت وجود دارد.» – جان دافی، مدیر اجرایی شرکت تکنولوژی-موبایلی  ۳Cinteractive.

۱- تاثیر منفی یک مدیر بد

متاسفانه اغلب ما تجربه کار کردن با یک مدیر بد را داشته‌ایم. اغلب این افراد یک‌سری رفتارها و گرایشات مشابه به هم دارند: گوش نمی‌کنند. اعتماد نمی‌کنند. آنها کارمند را فقط بازویی برای انجام خواسته‌های خود می‌دانند و بس. همیشه دنبال مقصر می‌گردند و هیچ‌وقت اشتباهات خود را به عهده نمی‌گیرند. اعتبار کارهای گروهی را زیر سوال می‌برند. آبروی کارمندان را پیش بقیه اعضای کاری می‌برند و حرمت و شخصیت کارمند برایشان مهم نیست و ……. ده‌ها رفتار مشابه دیگر.

این رفتارها سبب می‌شود که اعضای گروه کاری یک حالت دفاعی به خود بگیرند و بیشتر از اینکه بدنبال پیشبرد بهتر کارها باشند، در تلاش برای دور ماندن از انگشت اتهام مدیر باشند. به این معنی که اگر یک ایده ناب و سازنده داشته باشند اما با اصول کاری شرکت همخوانی نداشته باشد، ممکن است هرگز آن را مطرح نکنند. کار کردن در چنین محیطی باعث مرگ خلاقیت می‌شود و پس از مدتی هم انگیزه‌ کاری افراد از میان خواهد رفت.

۲- سبک کاری ویژه خود را داشته باشید

بسیار مهم است که یک مدیر سبک کاری و الگوی رفتاری مشخص داشته باشد که همه به آن احترام بگذارند.

روبین دومنیکونی، مدیر اجرایی Thread Tales، یک شرکت فعال در زمینه مد و فشن در مورد سبک کاری گفته: من به “M.R.I.” معتقدم، ام آر آی یعنی «تفسیر مملو از احترام» از چیزی که دیگران به شما می‌گویند.

او بر این باور است که: «من نیازی ندارم که همه اعضای تیمم دوستان خوبی با هم باشند، اما نیاز دارم تیمی با “M.R.I.” داشته باشم. به این معنی که هر کسی بتواند هر چیزی به دیگری بگوید اما بهترین و مودبانه‌ترین روش بیان را استفاده کند. به طور مثال، وقتی با مشکلی مواجه می‌شوند بگویند: می‌شه به من بگی چرا دوست نداری این کار را انجام دهی؟»

امید که موارد بالا رهنمودی مفید در ساخت یک تیم کاری موفق برای شما باشد.

منبع: nytimes
مطالب دیگر از همین نویسنده
مشاهده بیشتر
بدون نظر

ورود